388棋牌官网首页又定义公司

乃为何用看就按照开?

公投入愈来愈多,便愈发难抉择放弃

还记得你创业之初心吗?还记得你想创立平等贱一流公司之志向吗?你发出无产生道员工尤其难以管理?而你口口声声的柜文化就是没严格践行了,到后来就变成了千篇一律张宣言躺在那边?天呐,为了创新,你是无是尚眷恋过招聘专员来当被员工付出构想和方案?
……如果手上,你当怪成功,万事都类似尽在支配,那只好说明你的快慢不够快!

文/第一滴露珠

当信息文明到替代工业文明的时刻,公司,这个工业时代最好重大的集体创新,也要叫超越。想使追求卓越,你得使掌握呀是互联网时代的翻新团队模式!作者是谷歌执行董事长埃里克·施密特同眼前高级副总裁乔纳森·罗森伯格,他们亲身分享十不必要年来支援谷歌成长所领悟到之田间管理启示,一定会带来吃你多多启发。你见面于里找到你在面临的抑将面临的题材之化解大方向,如果你决定把温馨的合作社盘活,如果您有希,那么,往下看!

今,在某公号上收看一个免费送照片书的位移,门槛不赛,先夺她小网站打好了影书之后,分享给密友,只要集充斥五单祝福,就可以免费领照片书了。于是,我花了一样下午之辰,弄好了照书,然后分享给了忘年交等。很快,我虽集合充斥了祝福,去找寻客服领取,结果发现,照片书则是免费之,然而,却需要自付邮费。以前到其小的倒,向来还是包邮的,所以影响地认为这次一定啊是包邮,而且,活动说明里吗绝非需付邮费的别字眼。瞬间起冤受骗的发。想要舍弃,不要立即奖了,可是,想到自己一下午的竭力,挑选照片上传照片,像素不合适的删除,尺寸宽窄不入模板的改动,一整个所有编辑保存,弄了上上下下三四独小时,甚至都延误了吃中午饭,要是放弃了,这等同下午之辰及精力可就白费了。如何挑选,纠结啊。

当乔纳森同埃里克刚参加Google的上,还自以为对公司的功成名就运营的道了如指掌。但她们快就发现,自己对企业管理的见解大摩特错。未来集体的事不再是管理员工,甚至为未是激发员工,而是吃职工赋能。赋能意味着什么也?就是为职工提供再便捷创造的条件以及工具!员工在这个平台能够把团结的力量达到最好充分,赋能才是前景组织真正的事。

由于这起麻烦事,我想开了人生。人生遭遇之一点事物,吸引着我们的秋波,吸引着咱失去追求,去艰难地交给,结果最后才发现,它便使天的阴一样,虽然了解温柔可永远遥不可及,或者原它其实并无是团结确实想如果的,这个时刻,放弃当是最好的选项,然而,因为咱们前也它投入付出了极多之日子以及脑,实在麻烦抉择放弃,于是,势成骑虎,委决不下。

假定我们拿传统文化工作者跟谷歌十几年来拉的工程师等人才在一块儿对比,就会发觉谷歌有一个完全不同之员工群体。在谷歌,个人及小团队可以有所巨大影响力,他们可写出新的想法,反复试验,总结经验,因此在世上市场高达抢占先机。

照情爱。一个女孩,暗恋上一个男孩。她天天关心着男孩的此举。打听男孩的欢喜好、生活习惯,接近男孩的密友,只为去男孩更贴近一些。听说男孩喜欢短发明媚的女孩,她狠狠心去美容院剪掉了平等条留了一些年的漂亮长发;得知男孩周末喜好去某某下台球厅打台球,她吗学会了从台球,只吧假装不检点地与男孩来平等摆邂逅。渐渐地,两单人口耳熟能详了,相互加了微信QQ。男孩随意的一模一样句问候,足以被它欣喜半上。男孩的QQ签名改吧“今天出接触烦”,她即使连忙发消息过去,问男孩怎么了,于是,男孩吐槽,她耐心倾听劝慰,直到男孩说“谢谢君,我心态好多了”,她才意识,手头一很堆事情还无举行。她圈男孩喜欢的影视,读男孩爱读之开,男孩在情人围说感冒了,她就立蒸发去药铺购买药吃他送去,男孩想考研,她细地扶持他整理学习资料。整整一年,她甘愿地吧男孩付出着好之关切与好,终于发生同天,男孩对它们说:“我容易而,我们于一块吧。”

谷歌将这些具有极特别影响力的人口称作“创意人才”(Smart
Creatives)。这些口自动自发,并无拘泥于特定任务。他们来战略的力,不怕冒险吧便混乱。即使在孤注一掷中告负,也工给逆境。如果出现不同看法,他们力所能及用数据云、善于做分析,并且心态开放、善于沟通。传统组织遭到,人们面对眼花缭乱常常互相推诿从而吸引大量抵触,导致集体效率低下。真正的新意人才会自发的把富有精力集中在怎么重新好地解决问题,不有“这是公当做的从”或者“这行与自家没关系”。

女孩瞬间泪崩。三百单日日夜夜的翻身反侧爱恋相思,三百只日日夜夜的挂微笑憧憬,终于获了向往之爱情,女孩怎能免喜极而泣。

事实上,同时有这些亮点的人头屈指可数,但是拥有创意人才都要具有一些中心特质:商业头脑、专业知识、创造力和实践经验。而对这些口,他们极要的驱动力是创建带来的引以自豪和社会价值,自激励是他们之特征。它们不待激发而欲赋能,也尽管是提供被她们能还快速创造的环境以及工具!谷歌看,员工应该还变成创意人才,才会让这个组织发出赋能的职能。谷歌掌门人埃里克以及时本书里通过了文化、战略、人才、决策、沟通与换代六个角度向大家来得了谷歌是怎么运营的。

但是,现实毕竟非是童话,“他们从此过上了幸福的在”只是只起来,而未结局。在合下,女孩才发现自己与男孩的处处不投缘。性格好、生活习惯甚至是对比朋友和金的不二法门,都天差地别。开始时俩人还相互迁就,时间增长了便起来争吵,一抬架男孩就说分手吧。可是女孩想自己以及时卖好所付的头脑与大力,就舍不得放弃,就夺主动跟男孩与好。但裂痕一旦发生矣,只会愈好。有平等上,她发觉男孩与一个团结无认的女孩,手拉手共同逛街,女孩心痛如绞。可是一想到分手,女孩还心痛如绞。

知识:相信自己的口号

双重按孩子的育。给男女申请学钢琴,开始之早晚,孩子生爱弹并且弹得对,家长大欢快,一卡牙被孩子打掉一劫持价格不菲的钢琴。可是,又弹了一段时间,孩子开始头痛等触弹琴。家长内心说,你立即孩子,知道相同节钢琴课多少钱也,知道打就架钢琴是大大半年之工钱吧,你现在放弃,那些钱不还白花了呢!于是,硬压着孩子学,直到孩子有一致上对正值爸妈很吼:“你们还侵我套琴本人虽逾楼!”

谷歌有那么些好玩的知,比如许带狗上班。有一个职工说:“我之宠物不是狗,我之宠物是雪貂可以呢?”大家讨论了扳平西觉得雪貂不见面咬人,最后同意了之要求。而此员工打被允许带雪貂上班以后,干了十分多年根本不曾提什么加薪升职的从事。虽然谷歌有着轻松愉快的做事条件,但这些连无是谷歌文化着不过中心的一对。真正文化之为主是兼具的人数还如能够信赖自己之口号。

孩子初中成绩不好,中考时只有考到了普通高中。家长花钱托关系要爷爷告奶奶,终于将男女送上了重点高中。可是,孩子齐了重点高中以后,学习跟不上老师的速度和旋律,被教师批评为同学瞧不起,孩子了得按又累。孩子报家长说,自己想改变到普通中学去,不然自己会倒的。父母心疼孩子,可是,想想自己为让子女上要所付出的类,便犹豫了。

谷歌有句口号为“不扰民”。一赖会及,大家议论到对广告管理模式作出一码改成或者带来的利益。虽然这等同改有或吗公司带来丰厚的创收,但一样各类工程领导却拍案反驳:“这是以作祟,这行我们无能够召开!”最终,做出改变的提案于推翻。“不闹事”这句口号的确真诚表达了谷歌的店传统,同时也给了各位职工还出权利判断企业决定的权。

何况说咱的事业以及追求。记得以前看曹文轩的一模一样篇稿子,说及他出同等破讲座,有一个中年男人递给他相同堆自己写的诗歌,问他写得什么。曹文轩仔细读了,感觉这男人完全无会见也非入写诗文,就咨询他形容了多久了,男人对说写了十年了,说好便爱写诗文,一直还把写诗文作为自己之生平追求的。曹文轩又咨询老公是干什么的,男人对说他是售卖水果的(这里忘记了,我记不清了老公究竟是贩卖水果或怎么的了),曹文轩问他,你卖水果快乐也,男人说深高兴呀,于是曹文轩认真地对先生说,你要去好好地出卖水果吧,你实际不适合写诗。男人一样木然,接着要释重负地笑了,说,这些年以来,我问话了许多名牌的文学家,我之诗到底写得咋样,我究竟要无设坚持不懈,他们都说对,只要你努力坚持总有一天会刻画好的,只有你告知我本我不入写诗文,原来自家形容得实在坏,我清楚了,谢谢你。然后于曹先生拉了扳平躬,乐呵呵地倒了。

于谷歌早期,有同破创始人拉里•佩奇用谷歌搜索“川崎H1B”,搜索结果吃包括过多报名H-1B美国签证的广告,但是没有一样久凡关于搜索词条所负的川崎老款摩托的。然后他跃跃欲试着找找别的,却为发现那个麻烦出现他惦记要之事物。拉里很恼火,他拿搜索结果打印出,把存在问题之广告特意做了符,在面用大写字母写了相同实施字说“这些广告糟透了!”然后贴在她们台球桌旁厨房墙壁的公告板上,也绝非往任何人提及此事。

要无是曹文轩先生的直率,或许男人还直接纠结痛苦被自己的硬挺。人的爱慕可以发广大,但是要把好当做毕生事业来追求,就用好好思量一番了,自己刚不适合干就行,是无是这块料,有没有起应声面的专长。选好了路程,就假设坚持不懈挪下来好像理论及是对之,但假如路程从不怕摘错了,南辕北辙了啊。那便悲剧了。

其次圆满之周一凌晨五碰,一个被杰夫的工程师发了封电子邮件,他与另几独同事都张了公告板上的留言,详尽的辨析了问题出现的故,并为有了五人以星期天时编排出解决方案模型和测试结果。其中的核心理念成为谷歌AdWords引擎赖以生存的根基。由此,一码价值几十亿美元之事务出现。

赌徒是怎么输得倾家荡产的?就为尤其输越想取胜,为了纪念取胜就投入了再次多,因为投入了重新多且输掉了,所以只好投入还多的重复多夺博弈。你若他放弃,怎么可能,我既都投入了这样多,输了这么多,总得想方翻盘赢回,于是最后失败的人生变成了负数。有的人生性好赌,把人生当做了赌场,输少了年轻输掉了光阴,结果一致行管成。这个时候,该做何种选择,便决定了我们后人生之走向。愿赌服输决然放弃,宛如壮士断腕,纵然一时痛苦难过,但终究好了一生陷进去。

即宗事太重大之底细就是,广告从无属于杰夫及其组织的总理范围。他们只是恰好在特别周五之下午看来了那些留言。这件事用谷歌文化之力量彰显的淋漓,人人都足以放手解决任何阻碍公司成功的题目,而不会见说就起事是不是本身之天职范围中。

我搞的马上像书,选择放弃,不过大凡义务消耗了投机一下午的光景,选择付邮费,也可大凡消费了8长钱而已。然而爱情、事业、人生的成百上千转业,倾注了俺们太多的脑子与活力当里边,要选取放弃实在是尚未那容易。不过,再难以吗使干脆利落,该放弃就放弃。固然,我们呢它们交给了极其多,可是,如果不坚决放弃,只怕我们连下去会付给再多,而成也更是无望,人生更暗。所以,放弃其实是为着重新好地追和具有,是为还开始。

以重新好的栽培这种知识,谷歌有许多道:

打破原来枷锁,开辟新天地。去追求真正属于自己之东西。

1、拥挤有成——如果您轻轻松松伸手就能遇到身边的食指,这就是是适度的维度,这样你们之间的交流暨创意的相互就是通行的。在谷歌,人们到饭厅等的时刻基本控制在4分钟,正好吃人口可以大概寒暄和交流,因为超过4分钟即那个可能用出手机干自己之事了)。

2、一起吃住,一起工作——不同功能团队的总人口应当整合在一起办公。

3、别放老人家的:杂乱是种美德——混乱往往是自家表达以及翻新之衍生品,把东西收拾得整整齐齐会造成您的创造力下降。

4、别放“河马”的语句——职场遭到的“河马”(hippo)指的凡高层、高管(highest-paid
person’s
opinion)。他们常得到在“我决定”的施压态度来齐和谐的目的。要营造凭人唯贤的环境,必须强调“质疑”的知识。如果职工对某个问题在疑义,立刻提出来。如果为职工三缄其口而吃无顺利的构想占了上风,员工呢难以回避其非。

5、“7的法则”——即一个主任每天接到及之晓不要跨越七封。虽然不同现象不可避免,但这同一指导方针能给公司之团体结构趋于扁平,减少管理层的监控并予以员工还多之随意。

6、切莫自扫门前雪——谷歌坚持按效益划分部门,每个机关直接为首席执行官汇报。因为以工作还是制品线也底蕴之团结构会造成“各成一贱”的阵势,从而对人口信息之任性流动形成扼制。

7、驱逐恶棍,保护明星——作为官员,一旦以组织发现害群之马,最好之主意是当下驱逐。一寒庄之风骨是享有成员品格的总和,如果坏企业文化、人品不端的人头比例达到一个数值时(这个数值比较你们想象的使多少),大家便会当自己得迎合恶棍的做法才起出路。但切记不要把恶棍和明星为混,明星有时候为会见展现出与恶棍有相近的地方,比如乔布斯。但星与恶棍最根本的分别在明星虽然自我感觉良好,但针对个人利益和集体利益同等重视;而恶棍把私利置于集体利益之上。“亲贤臣远小人,此先汉之所以蓬勃也,亲小人远贤臣,此后汉之所以衰颓也”就是者道理。

8、营造说“好”的知识——对于成人着之店应运而生的紊乱,管理者多会装双重多流程与门槛来加以控制,从委婉的说“不”。但这样做的前提假设非是由工作范围的勘查,就会重扼制创意人才。

9、快乐工作——快乐文化及新意文化有一个共同点:快乐无处不在。员工们以埃里克的头像恶整,做吐槽图,埃里克还带首尔分部全员同台依照鸟叔超过骑马舞等……真正的快是弄虚作假不来之,信赖而的职工,尽量放松限制,不要为恐惧出纰漏而杞人忧天。员工更是开心就一发会干。

10、上班穿什么?——有人问埃里克于谷歌着有什么要求呢?他应说:“别只着身体就尽。”虽然不同之店会发不同的渴求,但是谷歌会为大家参考当天底条件及四周的丁来自行决定服装。

11、跟我来——在迎战敌军的时候,以色列坦克指挥官并无见面惊呼“冲什么!”,而是说“跟自己来”。任何有志于做创意人才领导者的人口,都急需具有这种态势。首席执行官在铺门口收大叠报纸,创始人擦拭前台当气象在硅谷比比皆是,正是经过这些行为,领导者们践行了一样的眼光:我们齐心协力,职责并背。

因而,谷歌文化之中心就是——创意人才文化。这里给创意人才提供了土和平台,当所有人都惦记成创意人才并且因为创意人才之正规化来要求自己经常,公司文化就流进了众人的血。

战略性:你的计划是蹭的!

大多数人数在创造同份冒险事业之前还见面开商业计划,然而事事都处瞬息万变之中。任何完备的MBA式的经贸计划还见面当好几关键的方面是纰漏。计划如为战略性呢底蕴。一份好的计划出三个重大尺度:

1、以特殊之艺洞见为底蕴来制造上的出品,而非市场调查。亨利•福特当年说:“如果自身失去问话消费者纪念使怎么样的通行器,他们自然会说眷恋如果还快之马。”因为人们随即单独掌握骑马,根本不容许想到汽车。因此不要错过问话消费者纪念使什么,而若去思怎么能满足是要求。这就是“洞见”。

2、开放也王(不要只盯住在收益,要坐提高为先行)。谷歌的森成品还是免费之,比如寻找与谷歌地球。虽然这些伟人产品之创花了很多钱,但是谷歌的方式就是免费、开放。他们发觉平台更开,越易实现长足扩充,也克找到更多之盈利点。虽然放松了控制,但也变来了局面及换代。

3、了解竞争对手情况,但不要受牵着鼻子走。许多小卖部领导花费大量时刻来察看与模拟竞争对手,殊不知当您和竞争对手为了市场占有率那几单百分点争得不得开及时,半路往往会非常出一个请勿以乎市场占有率的竞争者,用全新的平台颠覆整个游戏。

浓眉大眼:招聘是公无限重点的工作

1、加大“光圈”甄才。一般招聘主管的光圈很有点,只会设想已有所一定职称又这能够拿转业开好的人数。然而把光圈调大,物色有经验不足但有潜力的人(学习型人才),通常能够啊铺面带来出人意料的创举。谷歌在既发生了一个专门痛苦的涉——有一个曰凯文的商海专员想使调职至副产品经理项目。但谷歌没有针对性他放大光圈,否决了调职请求,于是他挑选去谷歌,创建了同一下商家给Instagram,成立不交均等年尽管被Facebook用十个亿美金收购了!

2、把时光花在招聘上永远都非会见浪费。乔纳森来谷歌面试的时是吃引进的,因为在当时之前他早就是水到渠成。一番寒暄之后,谢尔盖为乔纳森抛来了外在面试中极度欢喜问之题目:“你会免可知管一个本身未了解的扑朔迷离问题解释清楚?”竟然还真的要经受面试?这叫乔纳森出乎意料。平复了一晃心境之后外起来解释一长经济学定律,不一会儿,谢尔盖都上马看窗外了。于是乔纳森赶紧调整,重新诠释另外一个话题。谢尔盖渐渐来了劲,最后录用了他。即便是这样高层级的丁啊一如既往要通过严格的面试才会进入谷歌,所以招人对于店铺领导来讲是太重大的同样项事。

3、要不断雇佣顶尖人才,就要丢层级制,而相应经过同事评估、招聘委员会决定。传统商家里决定大权掌握在用人单位的经纪手中,而设该部门经理离职,那么当初于此经营招进来的成员或无法充分好之与其它成员协作。如果使用招聘委员会的模式,每个成员通过打分来罗新的合作伙伴,根据分数情况来决定是否要下一致轮面试,这个人就是再次起或接近整个团队的求。同时,当成员挑选别人的上实在为以不停的加强对自己之要求。谷歌研究得出,面试经过四轱辘过后分值开始趋同,所以得出五车轮面试是最最相宜的。

4、机场测试——应聘者放下戒心时凡什么体统?假如你及他于累死在航站有六只钟头啦还失去不了,你可知跟他开玩笑聊天打发时光呢?机场测试再次有助于同步还得跟应聘者吃晚饭、甚至共度周末。

5、全员出动招募人才——要将招用人才纳入各位职工的任务,并拓展评估。建立平等种植成功之招贤纳士文化,让商家规模更爱翻倍。因为超级的丰姿就是如羊,人们之间会相互走动,优质人才会呢您带来重新上的姿色。

6、爱他即使被他挪(但得先开截止这些)——即使你吗最佳人才准备了充实的任务和激励的调动,他们还是会起另谋高就的算盘。在这种景象下,谷歌会问想如果自立门户的职工:“如果自身是一致名为神秘投资者,你见面针对本身说些什么?”如果发现让起底答案不充分,他们明显还并未做好离任的准备。那怎么惩罚?先留下来,一边继续为公司效力,一边完美自己的构想。一旦时机成熟,不仅喜洋洋送行,说不定还会递交上投资基金呢。

核定:共识的实在含义

然的仲裁办法会给创意人才们发现及好发生改变世界之潜力,但左的裁定方式会杀大家之气。制定决策的不二法门、时机和履行决策的具体方法都挺重要。谷歌看,少了数就是没法开决策。谷歌的绝大多数会议室都放起半点华投影仪。一令用来其它办公室进行视频会与投射会议纪要,另一样高用来照数据。

当数码未齐的当儿也,该作铃时即使响铃——管理者发生且设置决策的末段时限,也要生能力在议论僵持不下是打破僵局,这样才能够广泛开言路。同时,领导人如果丢开定夺,你用关注而不要与。你的职责就是是分析数据、鼓励讨论、引导大家达到共识,凭借你了口的才干作出仲裁。

联络:塑造善于沟通的空气,当尽牛之路由器

以沟通的面,谷歌有酷高的渴求。最有力量的主任善于分享信息,在维系的历程中维系开放。苏联一时的官僚习惯被独霸信息,他们把富有的复印机关以双锁钢板门后,以防有人当未经许可的状下,使用复印机将粮食生产的五年计划泄露出来。其实传统的长官思维方法和苏联官大同小异,这时候组织的频率就是会特地之拖。比尔•盖茨说:“力量并无自掌握的文化,而是源于分享的知识。”领导者的目标,就是要时刻促进信息在整企业受的流动。

谷歌内部网Moma上几涵盖即将上市新品的整有关消息;在各级周五底TGIF大会(Thank
God it’s
Friday,即吐槽大会)常会配备产品团队和大家分享即将生产的趣项目及正在研发的成品演示与截图。谷歌放心用各种涉及企业命脉的音讯与职工共享,而职工也未借助于这卖信赖。

在生活中,很多第一之事需要领导苦口婆心的双重进行关联以达成效果,比如企业的核心理念等。然而“祷文不见面因为再设害怕”,重要之事缘吃再设会愈加深入人心。

工沟通的主管会展开自评价,检视自己。谷歌的官员至少一年相同糟针对协调的变现写一卖评估,然后读一诵读,看自己是否情愿受自己的治本,然后把立即卖评估发给职工。

设你会一气呵成以上几乎触及,你的事业就是来时机涅槃重生。而涅槃就是——创新!

创新:缔造最原始之无知

早已来只工程师告诉创始人拉里·佩奇说发一个建议可以吗谷歌带来几十亿美元之收入,拉里任了一半天说:“你想的未足够充分。这个想法不敷好,把想法放大十倍增试试。”这个十几亿美元之构想因为未足够好受否定掉了。那么什么是她们以为于特别之想法啊?

发生几个条件:

• 第一,这个想法要涉及一个力所能及影响数亿总人口竟几十亿总人口之宏伟挑战或会。


第二,这个想法要提供相同种及市场上存的解决方案了不同之计。是任何排门路,而非是于曾经部分工作方式齐改善。


第三,将突破性解决方案化为具体的科技至少得怀有可行性,且在快之将来可实现。

及时三长达,就是谷歌要去开的更新的样子。
(Google[x]集体之热气球计划即使是最为好的例子,一不过热气球大小的装悬浮于离地面约20公里赛的地方,为当地上之不胜枚举送去无线宽带服务。)

再就是,谷歌提倡20%时间制,允许工程师将出20%的年月来钻好喜爱的种类。语音服务、谷歌新闻、谷歌地图及之直通信息等,都是20%光阴的创新产物。这个制度之要不在于时间长短,而在于自由。即便如此,谷歌并从未滑坡工作量,所以谷歌人经常拿休息时间放在20%的类达到。

杰出的浓眉大眼吃卓越之呈现应该得到高薪,但是员工采取20%之辰成功的门类是从未薪酬的。谷歌街面貌集团的工程师并无博得第一手酬劳,因为工作自己就是能够让丁带来奖励。真正的新意人才是勿待外在奖励的,当一个丁心头有着改变世界之动力时,是不待他人要求的。

而准备好了啊?

咱俩所说的“你”,指的饶是创业者。“你”就是公。或许你免认为好是只创业者,但实则,你尽管是。你心中来一个公确信能改变一切的构想,这个构想或许是独模型,或许曾演化成了一样悠悠产品的雏形。你明白、野心勃勃,在会议室、车库、办公室、咖啡厅或者公寓被,你也许跟同等不怎么撮同仁埋头苦干,或许孤军奋战。即便是以陪同伴侣或者孩子的当儿,你依旧会走神,去考虑而的光辉构想。你的换代事业就是假设开动,而读书会,希望会帮助你前面执行!

上述办法不但对企业家,也不光适用于高科技公司。机遇无处不在,创意人才无处不在。希望用创意人才召集在同,共同为机而杀的有志之士也无处不在。而而得做的凡,把想法放大10倍增。问问自己争想法或以交接下的五年内实现?试着想象不可想的务,因为其其实很有或出。然后,为不可想的从赌一管。不要忘记了,大赌注有时比较微赌注胜算更强。因为,大赌注能掀起到最好帅之浓眉大眼。